Treinamento e Desenvolvimento de Carreira na GRH

Treinamento e Desenvolvimento de Carreira na GRH



O treinamento e Desenvolvimento no RH pode ser definido como um processo de refinamento feito com os candidatos selecionados para torná-los perfeitos e adaptáveis ​​de acordo com o ambiente de trabalho em constante mudanças da empresa.

O processo completo de identificação, seleção, recrutamento e treinamento de indivíduos ajuda-os no crescimento profissional geral e também contribui para o desenvolvimento da empresa.

Desenvolvimento de carreira

Desenvolvimento de carreira é o processo pelo qual os funcionários melhoram através de uma série de etapas, cada uma associada a um conjunto diferente de tarefas, atividades e relacionamentos de desenvolvimento.

Também pode ser definido como um esforço formal contínuo de uma organização que visa desenvolver e enriquecer os recursos humanos da organização à luz da necessidade do funcionário e da organização.

A necessidade de desenvolvimento de carreira

Do ponto de vista empresarial, a incapacidade de incentivar os funcionários a subirem de posições em suas carreiras pode resultar na falta de funcionários para preencher cargos que ficarão em aberto, menor comprometimento dos funcionários e recursos financeiros inadequado alocados para o programa de treinamento e desenvolvimento.

Quando uma empresa ajuda os funcionários a desenvolver um plano de carreira, os funcionários ficam menos inclinados a deixar a empresa.

Um plano de desenvolvimento de carreira pode aumentar a moral do empregado, aumentar a produtividade e ajudar a empresa a se tornar mais eficiente.

Objetivos do Desenvolvimento de Carreira

O desenvolvimento de carreira tem três objetivos principais:

  1. Para atender às necessidades imediatas e futuras de recursos humanos da empresa em tempo hábil.
  2. Atualizar melhor a empresa e o indivíduo sobre o plano de carreira em potencial dentro da empresa.
  3. Utilizar os programas de recursos humanos existentes ao máximo, integrando atividades e práticas que selecionam, atribuem, desenvolvem e gerenciam carreiras individuais em alinhamento com o plano da empresa.

Provavelmente, o objetivo mais importante de qualquer programa de desenvolvimento de carreira é facilitar as ferramentas e técnicas que permitirão aos funcionários avaliar seu potencial de sucesso em uma carreira.

O desenvolvimento de carreira também é essencial porque pode minimizar o desemprego e proporcionar oportunidades com base no desempenho e na qualificação.

Ele tenta melhorar a personalidade geral de um funcionário tanto individualmente como em grupo.

HRM e Responsabilidades de Desenvolvimento de Carreira

O desenvolvimento de carreira tem seus deveres distribuídos em vários níveis e cada nível é responsável por sua parcela de responsabilidades.

Temos responsabilidades atribuídas à organização, funcionários e gerentes.

O desenvolvimento de carreira desempenha um papel crucial na preparação de um indivíduo, grupo e organização como um todo.

Responsabilidades da organização

As responsabilidades da organização incluem instigação e garantia, em primeiro lugar, de que o desenvolvimento da carreira do funcionário está em curso.

Especificamente, as responsabilidades da organização são aumentar as oportunidades de carreira e melhorar a interação entre os funcionários.

A organização deve promover as condições e criar um ambiente que facilite o desenvolvimento de planos de carreira individuais pelos funcionários.

Basicamente, a organização fornece informações sobre a missão e as políticas e ajuda o funcionário a preparar seu plano de desenvolvimento de carreira.

Responsabilidades do funcionário

A única pessoa que realmente sabe o que ela precisa é a própria pessoa, e esses desejos diferem de pessoa para pessoa.

O dever de um empregado varia de acordo com sua designação.

Enquanto o indivíduo é, em última análise, responsável por preparar seu plano de carreira individual, a experiência mostra que as pessoas só fazem progresso considerável quando recebem alguma motivação e direção.

Responsabilidades do gerente

O gerente deve atuar como um catalisador e uma caixa de ressonância.

O gerente deve mostrar a um funcionário como realizar um processo e depois ajudar o empregado a entender o que é exigido dele no cargo.

O gerente imediato facilita a orientação e o incentivo.

O gerente geralmente verifica a disponibilidade do funcionário para a mobilidade profissional .

Além disso, os gerentes são frequentemente a principal fonte de informações sobre as vagas de posições, cursos de treinamento e outras opções de desenvolvimento.

Estas são as principais responsabilidades de desenvolvimento de carreira que uma GRH precisa para cuidar de uma organização.

Processo de Desenvolvimento de Carreira

O planejamento de carreira implica em requisitos e opções individuais e organizacionais que podem ser combinados de várias maneiras.

Assim, o planejamento de carreira é o processo pelo qual os funcionários:

  • Tornam-se conscientes de seus interesses, valores, pontos fortes e fracos.
  • Buscam informações sobre as opções de trabalho dentro da empresa.
  • Identificam e escolhem objetivos de carreira.
  • Estabelecem planos de ação para alcançar essas metas e objetivos específicos da carreira.

O processo de desenvolvimento de carreira pode soar como apenas as qualificações que um indivíduo adquire ao longo de seu campo educacional, mas aqui nós desdobramos um novo lado dele, quando vemos como a carreira de um indivíduo é afetada pelo lugar onde ele trabalha.

Sistema de Planejamento de Carreira

O sistema de planejamento de carreira pode ser definido como um processo passo a passo de melhoria como indivíduo; Podemos também chamá-lo de processo de autodesenvolvimento.

Este sistema consiste nos seguintes quatro estágios diferentes:

1.    Processo de avaliação

A fase de avaliação inclui atividades como autoavaliação e avaliação pela empresa.

O objetivo de ter avaliação é entender os pontos fortes e fracos do funcionário.

2.    Auto-avaliação

A autoavaliação auxilia os funcionários na determinação de seus interesses profissionais, valores, aptidões e tendências comportamentais.

Para fazer a autoavaliação, os funcionários geralmente realizam testes psicológicos e realizam buscas autodirecionadas.

Grande quantidade de materiais de autoavaliação está disponível na Internet e em outros estabelecimentos comerciais.

Os testes também ajudam os funcionários a identificar o valor relativo que atribuem às atividades de trabalho e lazer.

Coaching de carreira são frequentemente usados ​​para ajudar os funcionários no processo de autoavaliação e traduzir os resultados dos testes psicológicos em metas e atividades mensuráveis.

3.    Avaliação pela Organização

As organizações têm várias fontes potenciais de informação que também ajudam na avaliação dos funcionários.

Uma das fontes mais usadas é o processo de avaliação de desempenho.

4.    Fase de Direção

A fase de direção inclui a definição da carreira desejada pelo funcionário.

O que exatamente interessa ao empregado? Como podemos combinar o interesse do funcionário com o trabalho desejável na organização?

Assim, os passos que devem ser tomados para realizar seus objetivos de carreira são:

  1. Processo de avaliação
  2. Fase de Direção
  3. Definição de metas
  4. Plano de ação

A descrição dada acima diz tudo sobre o sistema de planejamento de carreira.

Como podemos ver, nem um único estágio pode ser ignorado, pois todos estão interligados e são cruciais para o desenvolvimento da carreira.

Ao terminarmos mais esta aula, sabemos exatamente o que é desenvolvimento de carreira, por que a GRH precisa lidar com o gerenciamento de desenvolvimento de carreira e como isso é importante individualmente, bem como para toda uma equipe.




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